La plantilla de personal que conforma la estructura de la empresa es un elemento fundamental y estratégico, directamente asociado a la rentabilidad, eficiencia y productividad.

La plantilla puede estar conformada por aquel personal contratado directamente con la empresa (headcount) o bien, para ciertas actividades no fundamentales o de temporalidad, aquel contratado por un tercero (outsourcing).

En ambos esquemas, el apego a las definiciones que la legislación laboral, fiscal y de seguridad social establecen, deben ser gestionadas adecuadamente.

La cantidad de colaboradores que en la empresa laboran debe ser calculado y definido con la misma precisión que se emplea para definir y asignar funciones a cada posición y para trazar la estructura.

Para ello debe tenerse claro el gran mapa de procesos y procedimientos que la operación requiere, de ello se desprenden los tiempos, volúmenes, cargas de trabajo, turnos y número de posiciones, las funciones y responsabilidades, los tramos de mando y supervisión así como la remuneración equitativamente definida que a cada posición se asignará, esto definirá el gasto financiero de personal y su relación con respecto a los ingresos, obteniéndose la rentabilidad del rubro “personal” en la cuenta de resultados y la viabilidad de la estructura. 

La razón de ser de una posición debe estar perfectamente justificada, habiendo determinado su contribución y retorno, una estructura y una plantilla eficiente no es necesariamente tener un número reducido de colaboradores, es contar con el preciso para operar eficientemente, procurando la higiene y salud del trabajador, la calidad del producto o servicio, la satisfacción del cliente y la rentabilidad de la empresa.

Finalmente, la métrica que define la flexibilidad de la estructura de personal es la situación de demanda del negocio, así como la permanente revisión y mejora en los procesos de trabajo.

Antes de llegar a ser una empresa grande se tiene que lograr ser una gran empresa.