Recuerdas aquellas anécdotas de tus padres, tíos o abuelos en las que contaban con gran orgullo que tenían más de 20 años trabajando para “esa” empresa, en esos tiempos, permanecer por varios años en la misma compañía representaba estatus familiar, social y por supuesto, profesional, pues se relacionaba fuertemente con el compromiso y estabilidad laboral. Claro, no solo era decisión personal, sino que los reclutadores y compañías buscaban personas con “ese compromiso” y entonces el reconocimiento por permanencia de 15, 20 o 30 años era parte de un protocolo único y galardonado en las empresas.

Al paso de los años y casi sin darnos cuenta las cosas han cambiado poco a poco, es más común ver movilidad profesional de una empresa a otra, de un puesto a otro en menos tiempo, a veces, hasta sorprendente, los profesionistas de las nuevas generaciones ya no buscan permanecer y generar antigüedad en una sola empresa, están ahora en una búsqueda de motivaciones, aprendizajes y oportunidades en menor tiempo, y ¡claro! si una empresa te lo ofrece, ¿por qué no tomarlo? y entonces cada vez son más los profesionistas con motivadores intrínsecos que han cambiado la dinámica de estabilidad laboral, los reclutadores también ven con normalidad estos “saltos” profesionales, sin embargo, recordemos que en la actualidad estamos activamente laborando distintas generaciones, como lo platicamos en nuestro artículo “Baby Boomers,Millennials y centennials,  ¡Juntos pero no revueltos! y que compartimos diferentes ideologías, formas de trabajo y conceptos y es entonces que para ciertas generaciones el hecho de que un profesional no tenga “estabilidad laboral” (bajo su concepto de lo que eso significa) es mal visto, incluso, se les puede catalogar como inmaduros, falta de compromiso y profesionalismo.

Los cambios se presentan en cualquier proceso y es inevitable, rehusarse a ellos nos hará más complicada la adaptación y no solo a nosotros mismos sino el impacto que podemos tener en la compañía. Te compartimos algunos puntos que puedes considerar:

1. Sé consciente que las nuevas generaciones tienen intereses y motivaciones distintos.
2. Hay perfiles profesionales que por sus actividades o demanda laboral hacen que su dinámica laboral sea muy cambiante.
3. La demanda laboral y competencia harán hasta lo imposible, serán atractivamente competitivos para atraer candidatos o “robarlos” de la empresa en la que actualmente laboran. 
4. Genera estrategías de engagement para que tus empleados no quieran irse o de marca empleadora para que los que están afuera, quieran trabajar contigo. 
5. Crea estrategías de retención de talento, analiza tu población y crea proyectos que sacien las necesidades y motivadores de cada generación.
6. Genera reconocimientos por permanencia de menor tiempo, 1 o 2 años, pero mejor aún reconocer la contribución y el desempeño.
7. Lo más importante, no etiquetar a las personas por su estadía laboral, podemos perdernos de personas muy valiosas solo porque no duró 10 años en la empresa o de lo contrario, no estigmaticemos a las que duraron más de 10 años en una compañía. En ambos casos, podemos perdernos de gran talento.
8. Apertura al cambio.

En Craft Talent podemos ayudarte a generar estrategias de atracción, retención de talento o gestión del cambio.