¿Quién no ha pasado por esas pruebas matemáticas, de lógica o de opción múltiple en las que las respuestas parecen las mismas?, en dónde el tiempo te presiona para seleccionar una respuesta y además de tener en la mente que estamos en jaque de “pasar” a la siguiente ronda del proceso de selección o peor aún, el de obtener el puesto de trabajo. Parece que estamos acostumbrados, y cuando estamos en búsqueda de trabajo activa este proceso se repite una y otra vez, pero como candidatos no sabemos qué se mide o cuáles fueron nuestros resultados o si debemos mejorar en algo, es una incertidumbre y falta de información que nos deja una laguna.

Ahora bien, si nos pasamos del otro lado de la moneda como reclutador, por lo general aplicamos este procedimiento como parte del proceso de selección como una herencia de las personas que iniciaron el área o han transitado en ella y para ser honestos, a veces sin fundamentos sólidos, por ejemplo: ¿Están alineadas a las competencias requeridas para el puesto?, ¿Se actualizan a nuevas versiones o cambios que surgen en la empresa?, sabemos que esta herramienta ha sido utilizada como filtro de candidatos, a veces al inicio del proceso o en la etapa final para seleccionar a la persona que se quedará con el puesto de trabajo, pero con sinceridad, estas pruebas están basadas en teorías psicológicas, elaboradas hace muchos años en donde el contexto cultural y social era distinto.

Con esta reflexión, no estamos diciendo que tengan que dejar de utilizarse, es invitarlos a analizar la usabilidad en tu organización, puedes hacerte estas preguntas:

• ¿Los procesos de RR.HH. en mi empresa están basados en competencias? Si no lo están, ¿Mi empresa está interesada en implementar este modelo?
• ¿Existe en mi empresa un modelo de competencias?
• ¿En mi empresa hay descriptores de puesto en donde están también definidas las competencias que ese puesto requiere?
• ¿Existe presupuesto e infraestructura para implementar o actualizar sistemas tecnológicos para las pruebas psicométricas?
• ¿El resultado y uso de las pruebas las comparto con mis clientes para la toma de decisiones?
• ¿Los resultados de las pruebas forman parte de un perfilamiento en donde se ponderan otros temas? o ¿Es el único filtro de decisión que pondera?
• ¿Los resultados de las pruebas sirven de información para otros procesos de RR.HH. como capacitación o D.O.?
• ¿Hay un porcentaje o resultado mínimo para que un candidato continúe en el proceso o es con resultado de 100?

Como ya lo hemos mencionado en varios de nuestros artículos, los procesos cambian porque el mundo cambia y debemos analizar con objetividad, realismo y funcionalidad nuestras herramientas, con la finalidad de hacer más efectivos y asertivos nuestros procesos de RR.HH. Si en tu empresa no se utilizan y quieres hacerlo o ya lo haces, hazte estas preguntas, te servirá para definir o redefinir lo que es más útil en tu organización.

En Craft Talent podemos ayudarte a diseñar o mejorar tu proceso de atracción y selección.