Si tu empresa tiene establecida como estrategia de negocio atraer al mejor talento y retener al interno, lo adecuado es que pagues sueldos que igualen o superen, según esté definida tu política salarial, aquellos ofrecidos por las empresas con las que compites. 

Recompensar a tus trabajadores con un sueldo competitivo es una de las mejores maneras, no la única, de retener colaboradores competentes y talentosos. 

Pagar poco o no ser competitivo puede ayudarte a ahorrar e incrementar tu rentabilidad de corto plazo, pero podría dañar seriamente a la empresa, en sus planes de continuidad y permanencia.

• Infórmate.

Antes de diseñar e implementar la estructura salarial en tu empresa, debes contar con la información veraz de los sueldos y demás prácticas de compensación ofrecidas por tus competidores, mercado o región en la cual operas, para aquellas posiciones similares a las tuyas. 

Esta información la puedes obtener investigando de manera informal, pero con un amplio margen de error o bien asesorarte con Craft Talent, te brindaremos la información estadística, encuestada, precisa y vigente. 

• Regionaliza los sueldos. 

El rango de sueldo de una posición específica o en general es diferente dependiendo la ubicación geográfica. 

Los sueldos pueden variar de manera importante de una ciudad, zona o región a otra, el costo de vida no es el mismo en todo el país, por razones económicas o poblacionales.

La mejor manera de conocer la competitividad salarial no tan solo de una ciudad si no en todas aquellas localidades donde se tiene o pretende establecer operaciones, es como ya se mencionó, con la asesoría de Craft Talent.

El salario de una posición estándar en diferentes regiones es o debiera ser distinto ya que el costo de vida varía, y ese fenómeno económico se tiene que considerar para lograr la competitividad.

• Considera la oferta y demanda.

Si no puedes atraer la cantidad y calidad de candidatos requeridos para cubrir tus posiciones vacantes, puede ser consecuencia de que tu competitividad salarial no sea la que la plaza establece y te veas obligado a aumentar tus parámetros a ofrecer. 

Caso contrario, si se establecen los salarios de manera genérica sin importar la realidad de cada plaza y sin contar con los indicadores de competitividad correspondientes, es probable que se esté en algunas posiciones pagando por arriba de mercado sin ser necesario, en perjuicio de la rentabilidad de la empresa.

Las condiciones del mercado laboral en general y en específico también reconocen aquellas posiciones de alta demanda o poca oferta, lo que por supuesto influye en el ámbito de los salarios con los cuales se compite.

• Diseña un paquete salarial competitivo.

El nivel de compensación salarial que ofreces no es la única manera de lograr competitividad en el mercado laboral.

Pagar sueldos por debajo de lo que tus competidores o mercado de referencia ofrecen es probable que dañe tu capacidad de atraer y retener, esta situación, la cual puede ser el resultado de alguna circunstancia financiera interna, se puede mitigar al conformar un paquete de prestaciones y beneficios atractivo que logre la competitividad deseada a tu empresa, con prácticas de compensación más ligeras financiera y fiscalmente hablando. 

Si te encuentras en alguna de las circunstancias aquí comentadas, en Craft Talent contamos con la experiencia y metodología necesarias para apoyarte en el diagnóstico, diseño, evaluación e implementación de tu esquema salarial.