Actualmente el colaborador en activo o aspirante a serlo ya no solo pretende obtener como retribución tangible a su labor el pago suficiente y competitivo afín a su perfil y trayectoria, hoy el colaborador en adición necesita sentirse parte del proyecto de la empresa, sentirlo propio y ser este congruente con el suyo en lo personal, así como con sus valores.
El adecuado y bien diseñado esquema de compensación tangible ya sea otorgado de forma monetaria o en especie, es apreciado por el colaborador y cuenta con retorno financiero vía la productividad que genera.
La estrategia de compensaciones en la empresa debe establecer una adecuada combinación de elementos o prácticas fijas y variables.
El elemento fundamental de la compensación tangible es el salario base, componente llave del paquete salarial del colaborador y teniendo como referencia el salario base, se consideran otras prácticas tangibles:
- Las fijas, como pueden ser las prestaciones.
- Las variables, como pueden ser los bonos o incentivos por resultados.
Lo anterior contribuye a la satisfacción del colaborador, ya que le proporciona la capacidad adquisitiva que sus necesidades básicas, elementales y cotidianas requieren, ya sean estas personales o familiares.
Ahora bien, debe tenerse en cuenta y formar parte de la estrategia de gestión de los Recursos Humanos en la empresa, que el colaborador en adición a los elementos tangibles que se le otorgan por el hecho de existir una relación laboral y desempeñar una función, requiere sentir, reconocer y agradecer el formar parte de una empresa en la cual en adición a lo tangible y pactado, se le ofrece una compensación intangible la cual puede ser reconocida y valorada de igual forma que la tangible y cuyos elementos que la componen son entre otros:
- Desarrollo profesional.
- Capacitación y actualización constante en beneficio de mejorar el desempeño.
- Cultura y sistema de reconocimiento y retroalimentación de la contribución, aportaciones y resultadosdel colaborador.
- Fomento, respeto y congruencia de los valores.
- Equilibrio entre trabajo y vida personal.
- Convenios que faciliten al colaborador acceso a eventos culturales, familiares, educativos, de esparcimiento, salud, etc.
- Clima laboral sano, respetuoso, diverso, incluyente e integrador.
- Se procure como filosofía y estrategia empresarial el cuidado del medio ambiente y la salud de quienes en la empresa colaboran, habiten en el entorno y los clientes.
Lo anterior, denominado compensación intangible o salario emocional, es lo que en conjunto con las prácticas tangibles de remunerar convierten a la empresa en una opción o realidad de bienestar, crecimiento y compromiso del colaborador y de metas y objetivos de negocio alcanzados para la empresa.
Todo este concepto de bienestar y satisfacción del colaborador y de ello como consecuencia, el compromiso, retorno financiero y resultados de negocio, tiene que ser definido o evolucionado considerando diferentes parámetros tales como, un diagnóstico interno de la situación vigente, prácticas y tendencias del mercado de talento en el que se compite, costeo de las implementaciones o cambios, medición de los resultados a lograr y alcanzados, entre otros.
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