El tema salarial para la empresa y ni se diga para el personal que en ella colabora es de lo más estratégico y sensible.
Para la empresa lo es, por el efecto financiero que los sueldos, prestaciones, beneficios, seguridad social, fiscalidad, pasivo laboral, gestión, etc., tienen en la cuenta de resultados, la clave es tener identificada y monitoreada por medio de indicadores la productividad y rentabilidad del personal, contar con estructuras internas eficientes y flexibles, plantillas de personal viables para la operación y así alcanzar las metas definidas.
En adición, un elemento fundamental para saber si el esquema de compensación que la empresa tiene establecido es competitivo externamente, equitativo internamente, congruente con las finanzas y resultados pretendidos, es contar con una política de compensaciones vigente que indique entre los varios capítulos que la integran, la posición de la empresa frente al mercado salarial con el que se defina competir, por ejemplo, estar en el segmento líder, en la medía o por debajo de esta, quizás con la meta de alcanzar posicionarse en un segmento de mayor competitividad.
La política de compensaciones establecerá los qué, cómo y cuándo en la gestión retributiva al colaborador, dará claridad, transparencia, institucionalidad y equidad, la empresa podrá medir la eficiencia financiera que representa el gasto de personal, así como las adecuaciones y mejoras que pueden implementarse.
Para el colaborador lo es, por el hecho de tratarse de la retribución que recibe producto de su responsabilidad contratada y pactada y su contribución en la operación y resultados de la empresa.
El referente inmediato que tiene para conocer si su retribución es a su entender, equitativa, justa o congruente es cuando se entera informalmente de la situación salarial interna de sus colegas, pares, etc. Otro indicador es el que obtiene de colegas o amistades que colaboran desempeñando para otras empresas una posición quizás similar y conoce de estos su situación salarial, con esa información no del todo real, se desprende un sentimiento de desacuerdo o bien de tranquilidad.
Por ello y en la medida que el colaborador perciba formar parte de una empresa en la cual el tema salarial se gestiona con claridad, es institucional, sensato, equitativo, sujeto a cambios congruentes a la realidad de la empresa, pero también susceptible a incorporar mejoras, su sentir relativo al sueldo y demás conceptos que integran su compensación se verá reflejado y podrá medirse evaluando su desempeño, en una actitud positiva, compromiso, lealtad, pertenencia y permanencia.
En Craft Talent contamos con la metodología y experiencia para acompañarte en diagnosticar tu nivel de competitividad externa y equidad interna e implementar o mejorar la gestión salarial en tu empresa.