Hablar de innovación es un término que se utiliza en todos lados y desde hace mucho tiempo, y quizá de manera inmediata pensamos en tecnología, como si innovar se diera solamente entre máquinas, bits y bytes.

Las empresas constantemente están en procesos de mejora, ya sea la inversión en tecnología, procedimientos, la forma en que comercializan (el comercio electrónico, por ejemplo se utiliza cada vez más) y sí, hay empresas que ya han suplido las tareas humanas por robots ¡Qué locura!, ¿no?! algo que quizá solo veíamos en caricaturas y películas es hoy una realidad. ¿Qué hay de la innovación en Recursos Humanos? no, no quiere decir que el talento y su gestión, sean cambiadas por máquinas o inteligencia artificial, quiere decir que Recursos Humanos tiene que entrar en una dinámica de cambio e innovación en sus procesos a medida de que la empresa lo haga y sí, de las tendencias del mercado de RR.HH y tampoco, necesariamente tiene que ver con grandes sumas de dinero para hacerlo.

Te mencionamos algunos puntos que debes considerar y algunas ideas que puedes adoptar en tu empresa.

A considerar:

• Reconoce si tu empresa se encuentra en un momento de cambio o bien, en la disposición de adoptar nuevos procesos. Si es así, es una buena oportunidad para innovar.
• Localiza a las personas “clave” que te ayudarán a generar los cambios, puede ser el mismo equipo de RR.HH o bien, aquellos portavoces, aliados entre los empleados.
• Analiza y enfócate en los procesos en los que quieres innovar, es mejor crear un plan paulatino, con cambios específicos que al sumarse representan un gran cambio.¡Pasos firmes!
• Analiza el tipo de innovación que quieres realizar, Se refiere a la compra de un ¿Software?¿Optimización del proceso?¿Eficiencia en recursos?¿Eficacia en los procedimientos? y piensa entonces ¿Qué inversión requiero hacer?
• Recuerda que una implementación de algo nuevo o mejorado, conlleva un tiempo de adaptación de los administradores, pero sobre todo, de los usuarios, así que será bueno que seas paciente y que pienses en una campaña de acompañamiento para la gestión del cambio.

Algunas ideas…

• Atracción de talento: Quizá puedas adoptar por entrevistas grabadas, con preguntas en específico y utilizarlas como un primer filtro. De esta manera podrás conocer si el candidato tiene conocimiento técnico y su desenvolvimiento, esto sin duda será,una optimización de tiempo para ellos y para tí.
• Capacitación: Quizá es momento de pensar en breves cápsulas de acceso y contenido rápido en dispositivos móviles, videos y los podcast ¡son buenas opciones!
• Desarrollo organizacional: ¿Qué tal que ponderamos el que la persona «pueda», en lugar de que la persona «sepa»? Es un paradigma muy duro de romper, pero sin duda es una apuesta en la capacidad, talento y competencias de la gente. Esto ayudaría a que las personas realmente se desarrollen en áreas de su interés y no precisamente las dispuestas por su experiencia o la misma compañía.

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Recuerdo las charlas de mis padres y tíos, aquellas donde se alardeaban de los muchos años de permanecer trabajando en la misma empresa y a veces, en el mismo puesto, qué decir de aquellos que solo tuvieron una empresa en su vida profesional. Recuerdo que entre todos, se generaba apreciación y admiración, por decirlo de alguna manera…

Esta anécdota me hace reflexionar principalmente que estos acontecimientos aún siguen vigentes en muchas empresas, sí, es verdad, ya no es un común denominador encontrar profesionistas dedicados a una sola empresa o a un solo trabajo, pero aquella generación denominada Baby boomers sigue activa en el mercado laboral; por otro lado de la historia, encontramos a los denominados Millennials y Centennials, quizá catalogados por su inestabilidad laboral y búsqueda insaciable de nuevos retos, a veces mal vistos por muchos.

Pero hablar de generaciones va más allá de colocar etiquetas a personas que nacieron en una fecha determinada o que crecieron en contextos culturales, laborales y familiares diferentes, es comprender que todos estos factores hacen que tengan distintas formas de pensar, de motivarse y dirigirse socialmente. Es entonces cuando nuestro rol de RR.HH es importante en esta interacción generacional.

1. Sé y haz consciente a los líderes de esta realidad. Es el primer paso para cualquier estrategia exitosa.
2. Analiza a tu población, es decir, consulta tus datos demográficos para identificar cantidad de mujeres y hombres, rangos de edad, máximo grado de estudios y quizá puedas adherir algunos datos más que te sirvan para generar estrategias.
3. Analiza los motivadores de cada generación, sus estilos de trabajo, su manera de comunicarse. Sí, en esta fase tienes que ser un poco investigador, observador, analítico y objetivo.
4. Define objetivos a lograr; por ejemplo: ¿Quieres mejorar la interacción? ¿La comunicación? ¿El desempeño? o quizá fomentar una cultura de diversidad y respeto. Claro que puedes definir más de uno, lo importante es que no pretendas abarcar todos en un mismo momento.
5. Con independencia a los objetivos que te definas, no debes perder de vista que estas iniciativas generan un cambio cultural y quizá no sea pasajero, así que tendrás que ser muy tenaz y trabajar de la mano con tus gestores del cambio.
6. Antes de cualquier iniciativa no pierdas de vista que estás trabajando con seres humanos, que tienen aspiraciones y vidas personales con diferentes objetivos, por lo que hoy en día, no es negociable pensar en estrategias que no contemplen temas de balance de vida y trabajo, sino todo lo contrario.
7. Identifica qué estrategias sí pueden funcionar en tu empresa, no porque en otras se estén haciendo cosas muy innovadoras en temas de interacción generacional quiere decir que lo mismo va a funcionar en tu empresa. Recuerda que por ahí dicen que cada empresa tiene su propia personalidad. Así que adecúa lo que mejor funcione de acuerdo a tu población.

El momento de interacción laboral de múltiples generaciones es una realidad, identifiquemos sus motivadores, generemos estrategias que satisfagan a cada generación y hagamos de todos, equipos de alto desempeño en los que se aprende de los unos a los otros.

En la trayectoria profesional por las empresas en las cuáles se ha formado parte, siempre quedan recuerdos y sentimientos, estos pueden ser de muchos tipos.

Más allá del tiempo que haya transcurrido desde que concluyó el periodo de colaboración en una empresa, el interés por algunos aspectos de esta nunca desaparecen, en un primer momento por que en ella se dejan amigos y proyectos, y más adelante y quizás sin existir ya vínculo alguno, el interés por aquella empresa no desaparece en temas relativos a su situación de mercado, laboral, financiera, etc., finalmente esa empresa fue parte de uno y hoy en alguna medida se es y se sabe lo que en ella se fue y se aprendió.

La trayectoria profesional que es parte de la vida es la suma de momentos, de aprendizajes, experiencias, retos, dificultades, frustraciones, cambios, éxitos, fracasos y los escenarios de todo ello han sido las empresas para las cuales uno ha colaborado.

Lo que de las empresas deberíamos querer recordar son las amistades que gané, el aprendizaje y desarrollo que alcancé, los proyectos y retos en los que participé y en lo personal, todo aquello que paralelamente sucedió durante el tiempo en el cual se formó parte de aquel equipo de trabajo.

Pero también se dan casos en los que el recuerdo y sentimiento por alguna empresa de la cual se formó parte no son por diversas causas los más felices y así al transcurrir el tiempo y haber tenido la oportunidad de desempeñarnos en más de una, tenemos nuestra escala donde las clasificamos y recordamos, ya sea por su reputación, por su ambiente interno, por sus procesos y productos, por los jefes y equipo, por lo que se vivió, aprendió, creció y quizás sufrió.

La meta en el ámbito de la gestión de las personas y la cultura para la alta dirección y los responsables de Recursos Humanos en la empresa, debe ser que la vida en ella sea plena, sana, productiva, integradora, eficaz, rentable y próspera, así las metas se lograrán cotidianamente y como uno de tantos efectos, quienes en ella colaboran actualmente sentirán orgullo y satisfacción de pertenecer y quienes colaboraron se lleven un grato e inolvidable recuerdo.

El lograr como organización que aquellos colaboradores a quienes se les ha
asignado la enorme responsabilidad de concluir exitosamente un proyecto o
alcanzar un objetivo, y que para ello necesariamente se requiere hacer equipo,
supervisar, reconocer, corregir, formar y desarrollar, debe ser una prioridad y una
estrategia de negocio.

La empresa es una entidad creada para permanecer y ser exitosa por mucho
tiempo, serlo en todas las facetas a las que está obligada como negocio ante sus
fundadores y accionistas, también para la sociedad y mercado como oferente de
productos o servicios y para aquellos quienes en ella colaboran en sus áreas, las
cuales requieren estar estructuradas adecuadamente y asignadas a personas que
cuenten con los conocimientos, habilidades y competencias que permitan la
correcta operación, la eficiencia y rentabilidad estipuladas, en un clima de trabajo
óptimo, sano, justo, equitativo, reconocido y con oportunidades reales de
desarrollo, en un marco de transparencia, congruencia e institucionalidad, todo ello
permitirá que quien sea el líder sea legítimo, sin duda alguna de él, de por qué a él
se le asignó la facultad, será respetado, quizás admirado, su presencia y estilo
contribuirán activamente a los resultados que de él y su equipo se esperan como
partes de un todo que es la empresa.

Es aquella persona que adquiere en el ámbito de la empresa, la facultad de serlo
mediante procedimientos institucionales y autorizados por las políticas de la
organización, por sus méritos, por la afinidad de sus competencias con el área,
responsabilidad, proyecto y cultura.

El líder legítimo es el que trasciende por su legado, enseñanza, logros, consejo,
congruencia y formación de los siguientes líderes que lo sucederán, es aquel que
deja huella, no marcas.

En los últimos años hemos escuchado hablar de este concepto “engagement” , “compromiso”, si lo traducimos al español, término que se ha utilizado para describir la relación de estabilidad, felicidad y lealtad que un empleado tiene hacia la empresa, literalmente su traducción al español, compromiso. Este compromiso va más allá de la responsabilidad que un empleado tiene en el cumplimiento de las funciones de su puesto, es el “amor” que le tiene a la compañía, aquel que le hace responder más allá de lo esperado y que le hace querer permanecer en la compañía por mucho tiempo, aún cuando se le puedan presentar nuevas oportunidades, pues su felicidad en la empresa está por encima de todo.

 ¿Cómo logramos ese engagement? actualmente no podemos generalizar en la implementación de una sola estrategia ya que en los recientes años en el ámbito laboral ya se vive con la interacción intergeneracional, desde los tradicionalistas, pasando por los baby boomers hasta la generación Z y esto es, que cada generación tiene intereses y motivadores diferentes, estilos de liderazgo y formas de trabajo que se distinguen entre sí. Entonces, lo que como organización debemos reconocer primero es esta realidad, reconocer que dentro de la empresa hay una convivencia con diferentes formas de pensamiento, para entonces dar continuidad en la implementación de acciones que generen este “engagement” con la compañía; es decir, que generen bienestar.

Ahora bien, ¿Cómo logramos este compromiso a la distancia? es cierto que la convivencia física contribuye en gran medida en este compromiso, la interacción entre compañeros, pares y jefes, pero cuando las circunstancias no lo permiten, debemos trabajar en acciones que generen este bienestar con la compañía, te mencionaré algunas que puedes considerar, aunque ¡claro! debes tomar en cuenta y analizar algunos elementos para seleccionar aquellas que mejor se adecúen a tu cultura y recursos, pues el éxito dependerá en mantener estas acciones de manera permanente y no de forma temporal.

1. Crea alianzas con empresas de servicios con amplia cobertura geográfica para atender a tus empleados que quizá no se encuentren en la localidad de las oficinas centrales.
2. Busca acciones que beneficien al balance de vida y trabajo: salir temprano los viernes, días flexibles, opciones de trabajo remoto
3. Beneficios más allá de los otorgados por la ley o superiores, aunque muchas son las empresas que ofrecen ya estas prestaciones y beneficios, siempre puedes salir del promedio, harán que tu empresa sea única. A veces las pequeñas acciones valen mucho más.
4. Busca actividades virtuales, capacitaciones, clases, tours virtuales, o actividades recreativas. ¡Las videollamadas no solo son reuniones de trabajo!
5. Comunicación, es muy importante que mantengas comunicado e integrado a las personas sobre lo que pasa en el equipo y en la compañía, el sentirse parte de ella contribuye muchísimo.

Estas son algunas ideas, pero la clave está en la empatía y respeto que los líderes deben mostrar primero ante sus equipos de trabajo, en armonía con las estrategias de la empresa ¡claro está! pero son ellos quienes deben mostrar con el ejemplo para recibir recíprocamente

Vivir la experiencia de participar en un proceso de selección puede resultar una grata experiencia o puede ser vista como un momento que no queremos volver a vivir, mucho de ello depende de la empresa y la persona que lleve el proceso en su rol de reclutador.

Un proceso de selección es una invitación a formar parte de un equipo y debe considerarse con la importancia que este representa, debido a que durante esta etapa podemos conocer aspectos importantes de la empresa como sus valores, posicionamiento, cultura y ambiente. Por ello es que si estamos en el rol del reclutador, debemos ser lo más transparentes y humanos posible, como lo mencionamos en nuestro artículo “Perfil del reclutador en la actualidad”.

Aquí te dejamos algunos tips para generar una experiencia agradable en los candidatos durante este proceso:

• Aclarar el rol de cada participante: Aunque suene algo sencillo, es común generar dudas en los candidatos si diferentes personas interactúan durante el proceso, por ello debemos clarificar el responsable de contacto y la información que cada uno debe proporcionar.

• Alinear expectativas: Cada persona tiene diferentes opiniones y perspectivas, sin embargo, tener claro lo que se espera de los participantes puede ayudar a que las entrevistas y evaluaciones no pierdan su objetividad y nos brinden información relevante.

• Ser honestos: El tiempo de cada persona resulta tan valioso sin importar si eres candidato o líder de la posición, por ello te recomendamos no generar falsas esperanzas y ser lo más transparente.

• Empatía: Ponte en el lugar del candidato, considera su tiempo e interés que tiene para atender tu proceso, trátalos de manera profesional.

• Comunicación: Mantén informados a los participantes sobre su estatus, trata de brindarles el panorama real y cuando cierres tu proceso, comparte su resultado, te lo van a agradecer.

• Ser humanos: No son solo currículums, detrás de ello hay personas buscando una oportunidad laboral, dedica el tiempo y atención necesaria.

La impresión de los candidatos de haber participado en un proceso de selección en tu empresa puede impactar directamente con los resultados de quien sea contratado y de tu marca empleadora, por lo que si quieres que tu empresa sea vista como un lugar óptimo para laborar no olvides prestar la atención que este proceso requiere.

Liderazgo formal:
El liderazgo formal se asigna cuando una persona es oficialmente nombrada como responsable de un equipo, área o proyecto y por ello se espera o asume sea el líder. Algunos ejemplos son: el Director General de una empresa, área o toda aquella posición que ejerza mando. Son funciones del líder formal optimizar los recursos disponibles, operar con eficiencia, motivar y desarrollar a los miembros del equipo y lograr las metas planteadas.

Liderazgo informal:
Un líder informal es una persona que no necesariamente es oficialmente designada como jefe de un grupo, sin embargo, brinda a los otros miembros motivación e inspiración. Aunque el Director General es el líder formal de una empresa, los empleados pueden ver como líder a un colega que, creen, comparte sus objetivos y visiones y tiene los conocimientos y experiencia que les ayudará a alcanzar sus metas. Estos líderes no están necesariamente en una posición de mando y liderazgo formal, pero son reconocidos como líderes de sus grupos de compañeros.

Las diferencias: Los líderes formales tienen autoridad, jerarquía y privilegios de los que carecen los líderes informales. El Director General es el líder formal de la empresa, y un empleado o varios, son los líderes informales. El líder formal ejerce un cierto poder sobre el grupo y tiene la facultad de supervisar, evaluar, premiar o corregir. Por otro lado, el líder informal, no tiene tales facultades, tiene que confiar en una comunicación abierta, una visión compartida, orientación y carisma.

Conflictos:
Todos los grupos tienen líderes formales e informales y esta realidad probablemente presente conflictos entre los dos, si no comparten la misma visión. El grupo tiene diferentes lealtades a los dos líderes, se espera que el grupo sea leal al líder formal porque tiene autoridad y poder y es probable que sean leales al líder informal porque es uno de ellos. El líder informal tiene un mayor compromiso con el grupo, mientras que el compromiso del líder formal se encuentra con la empresa.

Qué hacer:

El liderazgo informal si bien no necesariamente debe inhibirse, tampoco fomentarse, ya que este surge naturalmente, hay personalidades que inconscientemente asumen el rol, pero lo que sí debe procurarse es que la asignación de funciones y roles de mando lo sea a personas con liderazgo, y que no se confunda la facultad con el poder.

Un grave y frecuente problema en las empresas es la asignación de posiciones de mando y liderazgo a personas con antigüedad, conocimientos y relaciones internas, pero no se evalúa si la persona tiene la capacidad de asumir el rumbo adecuado de un equipo de trabajo, con sus diversas personalidades individuales, estilos e intereses, los cuales bien liderados pueden lograr un equipo de alto desempeño y resultados.