¿Qué fue antes, el huevo o la gallina?

En este tema que nos ocupa, es obvio y sin mayor discusión que se es persona antes, durante y después de ser empleado, trabajador o colaborador, como se le denomine a la figura en la empresa.

Y mencioné que sin mayor discusión porque así es como debería considerarse por obvio que resulte a quien se desempeña en una empresa, pero lamentablemente existen muchos casos en los cuales no se tiene tan presente ese principio, y se tiene la convicción de que por el hecho de haber otorgado un empleo y un salario, va implícito el no considerar que se debe brindar en todo momento a la persona respeto, dignidad en el trato, equidad, equilibrio de vida profesional y personal, reconocimiento, realimentación sana, oportunidades de crecimiento y desarrollo, libertad de expresar ideas y opiniones.

No se deja de ser persona cuando uno está ejerciendo sus responsabilidades laborales y profesionales, y sí, existen momentos en los cuales aún siendo empleado se debe dejar de serlo.

Estas formas de pensar, conductas o prácticas no en todos los casos son a consecuencia de la cultura de la empresa o el estilo de quien tiene a su cargo a un equipo, también se dan en la propia persona que no tiene tan presente que lo es, y brinda prácticamente la totalidad de su tiempo, pensamiento y energía a la faceta de empleado, no permitiéndose el disfrute de interactuar, convivir y disfrutar de la vida como persona que es.

Es fundamental lograr en la empresa que la cultura, los procesos y la operación no se antepongan al elemental y natural principio de que los empleados son personas, con la riqueza que sus capacidades, potencial y diversidad implican y de ello la contribución que obsequian, con independencia a las obligaciones del cargo y el sueldo que por ello se tiene estipulado otorgar.

Las empresas son la integración y coordinación de personas procurando el logro de un proyecto en común.

¿Te has puesto a pensar si Recursos Humanos y sus áreas tienen metas en común? ¿Si trabajan de manera alineada? Es cierto que cada departamento de Recursos Humanos tiene funciones y metas en específico y que de manera general, están enfocados en brindar soluciones y servicios enfocados al personal de la empresa, pero esto no necesariamente significa que de manera interna se trabaje articuladamente.

¿A qué nos referimos con procesos articulados? no es más que el engranaje de estrategias, metas, herramientas, información e intención de las áreas de Recursos Humanos. Te mencionamos algunos aspectos que puedes considerar para lograrlo:

• Objetivos y metas: Establecer la intención del funcionamiento de Recursos Humanos y sus departamentos dentro de la empresa, así como la fijación de metas a corto, mediano y largo plazo de manera homologada.

Por ejemplo, si el objetivo de Recursos Humanos es trabajar bajo competencias, quiere decir que todos los departamentos tendrán que estar enfocados en ese objetivo y encaminar sus procesos que soporten y contribuyan con esa “meta”.

• Vigencia de la Información: Sin duda, Recursos Humanos posee y maneja información de los empleados personal y profesionalmente. así como los datos necesarios para su administración dentro de la empresa. Es muy importante que todos los datos estén vigentes, actualizados de manera constante y sobre todo al alcance de todas las áreas que necesitarán trabajar con dicha información (sí, cada quien tomará lo que necesite) pero es muy importante estar conscientes sobre la importancia de tener la información al día.

• Sistemas y herramientas: Tener plataformas, sistemas o aplicaciones que nos ayuden en el proceso, manejo y administración de la información y sobre todo, que nos ayuden a ser más ágiles en el procesamiento de datos para la toma de decisiones y poder enfocarnos en lo realmente importante. 

Sabemos que a veces los sistemas pueden ser costosos, pero busquemos la manera de ser eficientes.

• Apertura: Entender que las actividades de cada departamento y las personas que los ejecutan son diferentes, incluso la visión de cada integrante pueden diferir entre todos los integrantes, pero eso puede contribuir en generar ideas y estrategias entre el equipo, lo importante es tener apertura en escuchar nuevas ideas y formas de hacer las cosas.

• Comunicación: Nada de esto puede ser posible si no existen canales de comunicación abierta entre el líder de Recursos Humanos y todos los integrantes, estar informados e involucrados en lo que pasa en la empresa, las novedades y estrategias para enfocar los objetivos, pero sobre todo, la apertura en que todos los miembros del equipo opinen y aporten. Será sin duda, más enriquecedor.  

Hagamos que los departamentos de Recursos Humanos estén engranados hacia un mismo fin, dejemos atrás su operación individual y focalicemos en generar estrategias que contribuyan y beneficien a la empresa desde una gestión de Recursos Humanos más eficiente, eficaz y rentable.

¿Te has puesto a pensar el impacto y responsabilidad que tienes como reclutador y cara de Recursos Humanos ante el candidato y su primer contacto con la empresa? Sin duda, el día a día en las actividades laborales han hecho que perdamos de vista el impacto que podemos tener con la gente y con la empresa, no solo estamos en las áreas de atracción de talento para cubrir vacantes como si se tratara de levantar una orden en un restaurante, se trata de asertividad y congruencia al negocio.

Quienes formamos parte del área de atracción de talento debemos tener en cuenta y trabajar en los siguientes temas:

1. Innovación: Conocer las tendencias, tecnologías y herramientas utilizadas en los procesos de atracción y selección de personal es una obligación, esto no necesariamente quiere decir que tengamos que implementarlas, pues en algunos casos depende del presupuesto de la compañía, pero podemos buscar alternativas. Tenemos que estar a la vanguardia, perder el miedo a lo desconocido y romper paradigmas de lo que ya conocemos.

¡También en Recursos Humanos hay innovación!

1. Respeto: En la actualidad, hacer videoentrevistas ya es lo “normal”, es verdad que nos muestra un lado más humano y el entorno en el que vivimos, nos permite de cierta manera estar más cómodos. Pero ante todo, el candidato merece respeto y profesionalismo. Trabajar desde casa no tiene porque ser diferente para el candidato.

1. Congruencia: Tú eres el portavoz de la empresa para la que laboras, tu comportamiento y actitud hablarán de ella, sé congruente con los valores, clima laboral y demás aspectos que hacen a la marca empleadora.

1. Asertividad:  Estamos en el momento en que diferentes generaciones se encuentran laboralmente activas, con formas de trabajo, maneras de pensar y motivadores distintos entre sí. No te “cases” con la generación en la que te encuentras, ábrete a entrevistar, integrar y convivir con diferentes generaciones. 

1. Amor a RR.HH: Elegiste desarrollarte en una área en donde “la gente” es lo principal de tus funciones, recursos humanos es más que “administrar personas”, es la ventaja de crear oportunidades para quienes laboran en ella, es hacer del lugar donde trabajan un lugar de felicidad, crecimiento y desarrollo.

Hoy hemos aprendido lo rápido que puede transformarse el mundo, la velocidad en que las prioridades cambiaron y la forma de interactuar y comunicarnos, nos hemos adaptado a nuevas necesidades, pero ¿por qué esperar a que los cambios nos empujen a cambiar, a transformarnos? mantengamos a la vanguardia, vigentes y sobre todo, con una gran apertura intelectual.

Las organizaciones han trabajado durante los últimos años (siendo una tendencia global), en construir su marca empleadora, mostrándose como una opción profesional atractiva para en ella colaborar y desarrollarse, posicionando su prestigio y logrando ser una referencia en la sociedad y mercado de profesionistas en el cual compite.

Las plataformas de gestión, redes sociales, etc., han sido un elemento determinante de esta tendencia y herramienta, el marketing digital, los mensajes, testimonios, información sobre la cultura, filosofía, vida y ambiente interno de las empresas refuerza la percepción o concepto que de la marca se tiene, genera internamente pertenencia y orgullo y externamente respeto y admiración, así como la aspiración profesional de ser parte de la empresa y de la marca. 

No colaboras para una entidad o sociedad mercantil, lo haces para una marca, trátese de medicamentos, alimentos, bebidas, moda, etc., el gestionar y lograr éxito en esta estrategia de branding integral genera en adición beneficios de tipo financiero al lograrse incrementar el valor de capitalización de la empresa en los mercados, la combinación de resultados duros de negocio y la imagen que como entidad viva y social el inversionista capte, incrementa el apetito por invertir en esa empresa.

El reto que tienen entre muchos las estrategias de mercadotecnia pura y dura y la de marca empleadora es la congruencia entre ambas, el ofrecer un producto y servicio con atributos suficientes para competir, lograr una participación de mercado y mantener la marca en la mente e intención de compra del consumidor en comunión con los atributos que ese consumidor, sociedad y comunidad de profesionistas ahora demandan de las marcas, su filosofía, prestigio, prácticas de negocio, clima laboral interno, diversidad, equidades, cuidado del medio ambiente, entre otros.

El consumidor ahora indaga y se le debe informar no tan solo las cualidades tangibles del producto o servicio que la marca dice ofrecer, la calidad y el precio que está dispuesto a pagar también contempla todo lo que está al interior, antes y después del mismo.

El profesionista que se encuentra en la circunstancia de incorporarse a una organización indaga no tan solo la estabilidad que puede obtener, pretende también colaborar para una empresa, sí exitosa, pero que su actividad sea amiga de la sociedad, con valores amplios y que se vivan, que su contribución sea efectivamente en beneficio de los resultados de negocio, pero también con impacto en el entorno y que la imagen que se le transmitió (la cual transformó de una percepción a un concepto) sea congruente con lo que al ingresar y desempeñarse vivió y sea congruente también con su marca personal.

El no asociarse ambos elementos, el brindar una imagen de marca y por ello de empresa contrario, incongruente con la realidad de su interioridad, de su operación, de sus prácticas de negocio, etc., tienen hoy un efecto inmediato y devastador, el colaborador internamente no siente orgullo de pertenecer, el mercado profesionista no la considera como una opción y el mercado consumidor se aleja de la marca al no creer en ella, al sentirse engañado.

Covid 19, Coronavirus, Pandemia y otros nombres han figurado en este año como titulares de muchos temas en todos los ámbitos profesionales, pero sin lugar a dudas nos ha enseñado a utilizar más la tecnología, adaptarnos a otras formas de trabajo a interactuar con los demás, pero… ¿A ser líderes digitales?

Estar inmersos en una situación sanitaria mundialmente que nos ha tomado inesperadamente y por tanto tiempo, nos ha acercado a enfrentarnos a emociones y necesidades “distintas” que se extienden en lo personal y por supuesto, en lo profesional; es entonces que la responsabilidad de liderazgo ante los equipos de trabajo toman un papel muy importante.

Sé un líder:

• H:onesto con tu equipo, la claridad y transparencia son fundamentales
• Ú:nico, sé el jefe inspirador, el que recuerden positivamente
• M:etódico, le ayudará a tu equipo y a ti a lograr con claridad las metas
• A:bierto, escucha las opiniones y propuestas, seguramente hay cosas nuevas
• N:eutral, trata a todos de la misma manera, evita tomar partido por alguien 
• O:ptimista, transmite a tu equipo que todo es posible aún en los peores escenarios 

 Pudiéramos enumerar un sin fin de cosas más, es verdad que nadie nos preparó para ser líderes digitales, para gestionar equipos a distancia, para verificar avances de proyectos o para estar más cerca de la gente; pero también es cierto que estas prácticas son muy comunes en otros países, en empresas e incluso ya son parte de las funciones propias del puesto, solo que ahora parece no ser exclusivo de un perfil en particular.

Adaptarnos a la nueva forma de trabajar en equipo quizá sea el inicio de una era de liderazgo en dónde tendremos que desarrollar nuevas habilidades intelectuales y tecnológicas, en dónde es necesario ser flexibles pero sobre todo empáticos y asertivos con los equipos de trabajo, con la organización y con nosotros mismos. Después de todo, esta forma de trabajo quizá llegue para quedarse en muchos más países, empresas y puestos de trabajo.

Y tu, ¿Eres un líder digital?, te dejamos algunas herramientas que pudieran apoyarte en una gestión a distancia:

1. Trello: Si buscas poder gestionar de manera sencilla a través de una aplicación proyectos en equipo, no busques más porque esta es la app que estás buscando.
2. Wrike: Con ella no solo conseguirás gestionar tus proyectos, sino que también podrás planificar rápidamente los trabajos y distribuirlos entre los trabajadores con un solo click.
3. Slack: Ésta permite crear un entorno de trabajo en el que podrás añadir a los distintos miembros de tu equipo y colaboradores. A su vez, podrás mandar mensajes a todos e iniciar conversaciones tanto privadas como con varias personas.
4. Microsoft teams: Es la opción de comunicación para los que están muy integrados en el ecosistema de Microsoft
5. Asana: Podrás gestionar, proyectos, tareas, tener vistas de tablero y calendario, asignar trabajos, controlar fechas de entrega y mucho más.

Término muy utilizado en el mundo de la gestión de los Recursos Humanos, pero en realidad qué significado o utilidad se le da al concepto.

Existen empresas en las cuales el aspecto humano interno es irrelevante, no se considera, no se toma en cuenta y quienes en ellas laboran son tan solo quienes operan, ejecutan, hacen o deshacen, un día llegan y otro se van sin más, el Pertenecer es intrascendente, la empresa es para el empleado donde por asistir y hacer se le paga y el empleado es para la empresa a quien por asistir y hacer, cuesta, es un gasto.

Las hay en las cuales el concepto se mal entiende y emplea tan solo para efectos estadísticos de reporting, cuántos empleados ingresaron y cuantos salieron en un periodo determinado, sin intentar con el dato obtenido generar alguna estrategia que diagnostique las causas del número y sus efectos en la operación, ambiente interno y resultados de negocio. 

Finalmente y las menos, las hay donde el dato obtenido con el método comentado en el párrafo previo obtienen no tan solo el índice de rotación del personal, indicador no menor en su relevancia, mismo que se analiza, trabaja, indaga en sus causas, efectos y soluciones, si no que se obtiene invirtiendo las cifras, el índice de permanencia, antigüedades promedio, por género, áreas, zona, nivel jerárquico, nivel salarial, etc., y esta información se emplea estratégicamente para implementar las medidas tangibles y oportunas que logren, mantengan o mejoren un elemento más allá de lo estadístico, que es el intangible Sentimiento de Pertenencia.

Estas empresas establecen un vínculo con el entorno, convirtiéndose en una aspiración poder a ellas ingresar y Pertenecer, no tienen que realizarse grandes esfuerzos para buscar y atraer talento, está ahí, haciéndose presente mostrando su interés en formar parte, e internamente quienes en ella colaboran sienten el Pertenecer con orgullo, como un distingo, como un privilegio, y ello los involucra en los retos y metas, son parte de las soluciones y de los logros, la empresa la sienten suya y el decidir tomar otra opción profesional fuera resulta ser una decisión difícil, el colaborador no llega un día y otro se va sin más.

¿Cómo se logra el Pertenecer?, puede quizás depender de algunos aspectos de contexto y circunstancias de la sociedad donde la empresa se ubique, pero existen elementos que son estándar sin interesar el tamaño de la empresa, su participación de mercado, familiar o corporativa en su constitución, etc., pueden y deben implementarse, como son:

• El proceso de atracción, apegado a una real necesidad de contar con el recurso.
• Un perfil y funciones que agreguen contribución y resultados.
• Una recepción al equipo sincera, afectuosa y de acompañamiento.
• Un liderazgo legítimo, respetuoso con visión de formar, lograr y reconocer los resultados individuales y del equipo así como de aprender de los tropiezos.
• Plantear, informar, evaluar y reconocer los objetivos a lograrse.
• Fomentar la mejora, la innovación y los retos.
• Plantear rutas de desarrollo profesional basadas en potencial medido y resultados obtenidos.
• Equilibrar los tiempos de la responsabilidad de la función profesional con la vida personal.
• Mantener a la comunidad de colaboradores comunicada de los momentos por los que atraviesa la empresa, escuchar y ejecutar aportaciones y reconocerlas.
• La seguridad y la integridad como un valor entendido no negociable.
• Congruencia entre las reglas dictadas, el comportamiento y las prácticas de negocio.
• Establecer estructuras y prácticas de remuneración viables, equitativas y competitivas.
• Integrar a las familias a la empresa.

Pertenecer es el ser, la empresa no debe ser tan solo donde trabajo para vivir, debe ser donde doy lo mejor de mí para contribuir y lograr en comunidad un proyecto empresarial, social, profesional y personal.

¿Sabían que antes se pagaba la quincena en efectivo, se buscaba empleo por periódico y no se podía trabajar a distancia?

Los tiempos han cambiado y hemos desarrollado nuevas maneras de realizar nuestras tareas y obtener un mayor beneficio que vaya alineado con lo que hoy en día la gente busca al ingresar a una empresa.

Hoy en día encontramos distintas generaciones dentro de una empresa, con diferente visión, nivel de experiencia, conocimiento y algo muy importante, diferencias en las formas de realizar las tareas, por ello es necesario entender la contribución y el contexto de cada persona para generar estrategias de trabajo con las que podamos sacar el mayor provecho sin importar la generación a la que pertenecen. Pero no solo las personas se han desarrollado, también las áreas y empresas, por ejemplo: a Recursos Humanos hoy en día en muchos lados se le llama “Gestión del Talento” o “Factor Humano” y esto va relacionado con las prácticas que se han adecuado, la visión se ha adaptado a las nuevas prácticas y los retos que enfrentan quienes laboran en este departamento. 

Hace algunos años, las prácticas dentro de una empresa eran completamente diferentes a lo que hoy en día conocemos, por ejemplo, el pago de la quincena no se hacía mediante una transferencia electrónica, se realizaba por medio de un sobre en efectivo. También podemos recordar que los cursos de capacitación se realizaban todos de manera presencial, no había manera de poder dar algún curso a distancia.

Algo que nos ha ayudado en gran manera es la tecnología, pues gracias a sus bondades hoy podemos estar en una reunión, conferencia o un curso con gente de otro país y tener prácticamente la misma interacción que si estuviéramos de manera presencial en la misma sala.

Otra facilidad que nos brinda son las bolsas de empleo y ahora el surgimiento de las redes profesionales. Antes para buscar un empleo tenías que comprar un periódico, visitar las empresas para dejar tu CV, llenar una solicitud de empleo a mano y llenar una cantidad enorme de hojas durante todo tu proceso de búsqueda. Hoy en día contamos con diferentes herramientas que nos facilitan este proceso y nos permiten tener un mayor alcance al momento de seleccionar el lugar donde queremos ingresar a laborar.

Gracias a que los procesos han evolucionado y la visión de Recursos Humanos ha cambiado, hoy se pueden alinear objetivos y generar estrategias que ayudan a potencializar los resultados y fortalecer a las empresas, ahí la importancia de estar a la vanguardia y tener una visión innovadora dejando de lado la resistencia al cambio.

Recursos Humanos, ¿Se le quiere o no se le quiere dentro de las empresas? Mucho hemos escuchado, y recientemente leído en las redes sociales profesionales, múltiples comentarios acerca de los procesos mal ejecutados (principalmente de quienes se encuentran en búsqueda activa de empleo) de las personas del área de atracción de talento, quejas en el nulo seguimiento e incluso, catalogar de mal gusto y falta de educación la ausencia de respuesta ante un correo, un mensaje de Whatsapp o una llamada de seguimiento por parte del candidato, ¡Es como si se los hubiera tragado la tierra!

Pero de manera interna, ya cuando se es parte de una empresa y hay una interacción entre el empleado y Recursos Humanos, también existen “quejas”: ¡no me atienden!, ¡son groseros!, ¡no me contestan!, ¡no me dan respuesta!, acciones que también estereotipan a RR.HH. 

¿De dónde proviene esta imagen? no, no es tradición, ni requisito, ni proviene del perfil de puesto de quienes formamos parte de alguna de las áreas de Recursos Humanos, la responsabilidad de cambiar o contribuir a una imagen positiva es de las personas, de nosotros. Todos hemos estado en búsqueda de empleo, todos hemos requerido de la atención de una persona para que nos dé solución acerca de alguna situación, todos necesitamos hacer algún trámite, es decir “todos hemos estado del otro lado”.

Ayudemos a que se hable de mejor de Recursos Humanos:

1. Sé empático: Ponte en el lugar de la otra persona, cuestiónate ¿Qué me gustaría recibir?, ¿Qué no me gustaría?, recuerda cómo te hizo sentir esa situación agradable o no, y toma siempre lo positivo para dar una respuesta.
2. Somos un área de servicio: Recuerda esto, S-I-E-M-P-R-E, estamos para ayudar y resolver a las personas, no importa si esa persona aún no forma parte de la empresa, nosotros somos su primer contacto y acercamiento de ese que podría ser, su nuevo lugar de trabajo.
3. Sé amable: No, no queremos tener una cara de “happy face” todo el tiempo, pero sí podemos dar respuesta de inmediato y con cordialidad. 
4. Automatiza: Sabemos que podemos tener mucho trabajo, pero tener formatos, respuestas automáticas en nuestros medios de contacto ayudarán a mitigar la percepción de que se le ignora a la gente.
5. Sé paciente: Sabemos que eres un experto en lo que haces, pero las personas a quienes le brindamos servicio no lo son, no obviemos que es fácil, que deberían de entenderlo o entenderte, recuerda que el respeto es la base de toda interacción.

No hay receta ni fórmula exacta para ser un área de Recursos Humanos perfecta, la contribución a la empresa,  la cultura interna y percepción hacia el exterior que se tiene sobre la empresa en la que laboramos y sobre el área de Recursos Humanos, depende en gran medida de nosotros, sin duda, nuestras acciones serán recordadas por las personas.

Seamos más humanos, el branding de Recursos Humanos, ya lo llevamos.

Al hablar de RR.HH tal vez te venga a la mente entrevistas, el contrato, la quincena o los cursos que recibiste, sin embargo, hay mucho más detrás de eso, te invito a descubrir la importancia que tiene esta área.

En una empresa hay diferentes roles, responsabilidades y autoridades, cada puesto tiene diferente aportación y en conjunto, ayudan a alcanzar las metas a nivel general. En otras palabras, las personas que trabajamos en una empresa hacemos que camine, siga en pie y logre lo que se espera de ella.

Pero, ¿Quién se encarga de la gestión de todas las personas que ahí laboran? el área de ¡Recursos Humanos! Son los responsables del talento y todo lo que implican las estrategias para su gestión, aquí podemos encontrar todo un abanico de procesos para generar las mejores condiciones de trabajo y que las personas encuentren una motivación al pertenecer a una empresa, por ello la gran importancia de esta área.

Dentro de RR.HH están quienes se encargan de la estructura de la empresa y dividirla por áreas, departamentos, número de empleados, entre otros elementos.

Por otro lado, nos ayudan a dejar claro lo que cada puesto realiza, para que el sueldo sea acorde con las responsabilidades. Buscan medios para facilitar que cada trabajador cobre su sueldo y obtenga beneficios al pertenecer a la empresa.

También encontramos a quienes se encargan de buscar a más personas para integrarse y los acompañan durante todo el camino previo a su ingreso.

Además, crean estrategias y desarrollan habilidades, conocimientos y aptitudes para que en conjunto (la empresa y trabajadores) podamos crecer. Nos ayudan a reconocer el esfuerzo de cada uno e identifican a cada persona de acuerdo a sus estudios, experiencia y capacidades.

Un área de RR.HH estratégica ayudará entre varias cosas a que la empresa tenga el talento que requiere, a estar preparada ante alguna situación inusual (artículo anterior “Impacto de lo inusual en las empresas”) y apoye al logro de las metas trabajando con lo más importante, las personas. Por ello, el reto de RR.HH se convierte entre muchos otros en generar una grata experiencia para los trabajadores que día a día hacen que las empresas continúen de pie.

 Nos encontramos a medio año de estar inmersos en una situación inusual para todo el mundo, si bien habíamos superado experiencias similares lo de hoy en día nos reta a modificar y adaptar nuestra vida hacia una nueva normalidad.

Probablemente te suene familiar alguna de estas frases:

• “Hubo problemas financieros”
• “La operación se tuvo que detener”
• “Tuvieron que recortar personal”
• O peor aún, “tuvieron que cerrar sus operaciones”

Si te identificas o te acuerdas de alguien a quien le ocurrió algo así, esto te puede interesar.

El tema no es solo la empresa, ¿Qué pasa con todas las personas que trabajan para ella? ven afectados sus proyectos, metas y tienen que buscar alguna alternativa para salir adelante.

 El daño colateral que viene como resultado de no estar preparados para una situación así puede impactarnos en gran magnitud, sin embargo, tener una estrategia sólida, alineada y con visión a futuro puede ayudarnos a superar los retos y sobreponernos ante este tipo de situaciones.

Momentos como este nos enseñan que no importa tener la mejor oficina, el mejor cableado de internet, el mejor software instalado en el corporativo, ni pagar el piso más lujoso, en la parte de la Ciudad más glamurosa, lo que toda empresa requiere es Talento.

Lo que hace tiempo podríamos considerar un sueño lejano nos ha alcanzado y la tecnología juega un rol fundamental, se convierte en una necesidad de nuestro día a día. Considerar tener procesos alineados con las metas de la empresa ayudará a que las personas puedan continuar dando lo mejor de cada uno y juntos superar las adversidades.

¡Saquemos el mayor provecho de cada herramienta, adaptemos nuestra modalidad de trabajo, optimicemos recursos, tiempo y actividades, apostemos por el desarrollo y la evolución!